En stor del av utbildningen låter sig inte göras på distans

Ännu ett år är till ända, ett år som varit minst sagt intressant, ur flera aspekter.
Förutom att vi under den tidiga våren tvingades göra om stora delar av utbildningen, från platsbunden till distans, var vi även tvungna att införa en rad skyddsaktiviteter i de fall utbildningsmoment var nödvändiga att genomföra på plats.
Det har gått åt mycket sprit på arbetsplatsen det senaste året. Men ni får inte citera mig på de
t…

En viktig lärdom av det gångna året, är att en stor del av räddningstjänstutbildningen inte låter sig göras på distans.

Det finns till exempel en lång rad utbildningsmoment av karaktären ”göra”, ”utföra”, ”prova” och ”förstå” som inte låter sig göras på distans. Även om det finns såväl litteratur som filmmaterial och övningsuppgifter, är det hopplöst att på distans få kunskap och förståelse för hur till exempel en utskjutsstege fungerar, dess möjligheter och begränsningar.

Det är en sak att läsa om det, men en helt annan att uppleva det. Lika hopplöst är det att på distans skapa ett lärande kring ledning av räddningsinsatser. Att bygga upp något slags teoretisk kunskap kring en lång rad ledningsfrågor går absolut att göra.

Men för att befästa kunnandet, att nå insikt i sakernas förhållanden och att få tillräcklig kunskap kring ledning, är något som måste ske på plats, i ett faktiskt och fysiskt sammanhang. Låt mig strax återkomma till frågan om ledningsutbildning.

Med distansutbildning tappar vi helt enkelt för mycket i kvalitet. Hur mycket lärande ligger det till exempel inte i det fysiska mötet mellan studenter och lärare? Eller att under en rast diskutera den senaste timmans föreläsning på ett mer lättsamt sätt?

Eller att efter en praktisk övning (som inte heller låter sig göras på distans med samma kvaliteter som på plats) sitta ner och diskutera vem som gjorde vad och varför det blev som det blev? Att kunna se varandra i ögonen, kroppsspråket och övriga reaktioner, har ett omätbart värde i lärandeprocessen.

 Men har man aldrig varit där och upplevt det själv, är det ofta svårt att förstå hur det hänger samman och vikten av de personliga mötena i utbildningen.

Viktiga ingredienser i ledningsutbildningen är bland annat ledarskap, chefskap och chefers roll. Och förmåga. Min inblandning i utbildningen av chefer och blivande chefer under mer än tjugo år, skulle (något förenklat) kunna sammanfattas med att en chefs viktigaste roll är att vara ett stöd till medarbetarna.

I detta stöd ligger då bland annat en förmåga att skapa inriktning och samordning, på kort och lång sikt, samt att tillgängliggöra de resurser medarbetarna behöver för att kunna lösa sina uppgifter. Tydligt och med framförhållning.

En chef måste också ha tillräcklig kunskap om hur det system som chefen är satt att hantera faktiskt fungerar. Och har chefen inte denna kunskap i tillräcklig utsträckning, måste chefen förlita sig på medarbetarnas kompetens och professionalitet. Utöver detta ska man också ha i åtanke att ett ledarskap måste förtjänas. Inte utkrävas.

Det roliga är att det är en överväldigande majoritet av de studenter som passerat genom åren som med råge uppfyller detta. De stöder sina medarbetare i den organisation de är satta att leda och de förtjänar sitt ledarskap (jodå, jag har hyfsad koll på ganska många av er…).

Som ni säkert förstår är jag oerhört stolt över att kunna bidra till utvecklingen av svensk räddningstjänst, bland annat genom arbetet med Rub – påbyggnadsutbildningen i räddningstjänst för brandingenjörer, en utbildning som har och har haft en mycket större inverkan på svensk räddningstjänst än vad många förstår.

Tyvärr finns det också en och annan som hamnar på den andra änden av skalan och som jag då inte är fullt så stolt över. De motarbetar sina medarbetare och kräver respekt. Det är dömt att misslyckas. Men dessa är en minoritet och de brukar sanera bort sig själva relativt fort.

Men jag har också mött en hel del chefer som inte fått någon som helst formell utbildning i att vara chef, vilket brukar vara tämligen uppenbart. Medarbetarna motarbetas och ledarskapet lyser med sin frånvaro. De sitter helt enkelt på positioner de verkligen inte borde ha, eftersom de skapar oerhört mycket frustration och förstör för hela organisationen.

De kan inte sakfrågorna, litar inte på medarbetarna, kräver lydnad och klarar inte heller alltid att bli emotsagda, oavsett hur mycket fakta och saklighet som läggs fram. Ofta väldigt tragiska människor som har blivit befordrade långt över sin kompetensnivå.

Att utbilda chefer och blivande chefer, låter sig inte göras på distans. I synnerhet inte räddningstjänstens chefer. Det är inte heller en verksamhet som kan bygga på rykten eller nyckfulla infall. Den låter sig inte heller skapas eller förändras med ett penndrag. Det är en verksamhet som kräver noggrann analys, långsiktighet och kompetenta medarbetare ledda av kloka chefer.

Även Rub kan givetvis utvecklas och bli bättre, något som vi kämpar med dagligen. Men vi kan bara göra det tillsammans. Och det får ni gärna citera mig på.

STEFAN SVENSSON

Disputerad brandingenjör och docent i Brandteknik vid Lunds Universitet. Har under många år arbetat som lärare vid MSB Revinge, även varit anställd vid Lunds Universitet och under många år arbetat som deltidsbrandman.
Har skrivit ett flertal böcker, rapporter och artiklar samt bedriver ett omfattande nationellt och internationellt utvecklingsarbete för räddningstjänsten.